每一个员工都是企业的创意者，好的创意、好的点子、好的知识如果有好的传播，就可能会转变成企业的生产力，最终转变为企业价值。企业门户建设该怎么做，才能吸引所有员工参与其中？

如何建立持久的竞争优势？靠高品质的制造、与供应商良好的关系、优质的服务、创新的氛围、快速的产品开发周期、高素质的员工、营销文化，还是过硬的服务信誉？

问题的关键是不能仅仅考虑企业看得到的最终产品，而是要关注无形的资产和核心专长，这就是知识管理所关注的。但是如何让知识管理落地？如何成功建设企业知识管理体系，让知识管理真正产生实效？这是任何一个企业都在探索和摸索的课题。青岛啤酒股份有限公司（以下简称青岛啤酒）在进行知识管理实践的过程中，探索出了一套“像经营媒体一样经营知识”的知识频道经营方法论，下面主要介绍知识频道经营的具体方法和青岛啤酒的具体实践。

知识频道只是知识管理建设落地的一种工具和方式，知识频道的经营必然需要知识管理战略的指引。知识管理战略主要包括知识管理建设的愿景和使命、知识管理建设的目标以及建设的策略。通过明晰知识管理战略，就可以很清晰地知道知识频道建设的总体目标是什么。一般来说，知识频道建设的最终目标就是提升人力资本、组织资本和关系资本。

在这样的总体目标指导下，还可以针对不同群体的知识频道，更进一步明确知识频道经营的目标，针对营销体系的知识频道，就会更关注与品牌和顾客知识的传播和共享提升；企业内部控制体系的知识频道就会更关注流程、制度、财务等知识能力的提升；人力资源体系的知识频道则更强调员工学习和能力提升方面的知识。

青岛啤酒在建设知识频道之初，确定了“以部门为中心”的知识频道管理模式，并参照电视台频道管理模式确定整体知识频道建设方案。总部建立“中央电视台”，分为总部综合频道、人力资源频道、财务管理频道、战略管理频道、营销管理频道、公关管理频道等；同时各分公司仿照“地方电视台”的模式建立相应的综合频道和部门频道。

首期知识频道内容建设，青岛啤酒选择了集团总部、青岛啤酒二厂以及青岛营销分公司三个试点单位。针对各单位各部门都进行了一次知识频道的内容梳理，并就梳理的结果建立了相应的知识频道栏目。例如，总裁办频道就建立了诸如“想说就说”、“我们的理想”、“我们的风采”等等基于业务知识频道的栏目。

知识频道定位的目的是确定频道今后建设的方向和特色。根据企业不同的业务需求类型，可以将知识频道大致分为以下几类：

公共知识频道——发布企业公共的新闻信息和制度法规的频道，内设诸如通知、规范制度等栏目；

部门知识频道——内容由同一部门的人组织，便于部门内部知识共享和部门之间相互学习交流的频道；

业务链知识频道——内容由业务链上垂直关联和水平关联性强的业务部门的人组织，便于相关业务人员知识共享和工作学习交流的频道，如财务专业频道、质量管理频道等；

研究知识频道——内容由某一领域的研究专家组织，探讨领域前沿和创新协作的空间；

个人知识频道——员工根据自己的工作知识领域，建立的方便自己工作和学习的频道空间。

像考核记者般评估员工

在知识频道中，员工知识管理的行为主要包括提交文档、阅读文档、推荐文档以及寻求帮助、回答解决员工问题等。因此对知识频道进行评估可以建立以知识积分模型为基础的频道评价框架。

“知识积分”是对员工在知识频道上的知识贡献进行评价的一种，主要来源于知识文档积分和知识社区积分。知识文档积分主要对创建文档、点评文档、阅读文档、推荐文档、被置为精华等知识管理活动进行积分；而知识社区积分则主要对创建帖子、回答帖子、推荐帖子和被置为最佳答案等知识社区活动进行积分。设置一定的积分规则，一定时期内（可以是一个季度、半年、一年等）以知识频道上员工知识贡献的平均水平作为评价知识频道的一个主要指标，是进行知识频道评价的一个可行指标。

青岛啤酒建立了很严格的频道评级与个人知识频道级别评级相结合的模式，知识频道KM级别设置：一星级频道、二星级频道、三星级频道、四星级频道、五星级频道、六星级频道和钻石级频道七个级别，个人知识频道级别分为七个大的级别——高中、大专、本科、硕士、博士、博士后、院士，前五个大的级别又分为一、二、三年级，博士后级别又分为一、二两个年级。

同时，还设置了知识频道和个人频道级别绿色升降级规则。部门知识频道和个人知识管理级别在一个评估周期内只能上升一个级别（获得知识管理奖励按照相关规定予以升级者除外），若在连续三个评估周期内积分未达到规定的分数，将由系统自动降低一个级别。部门评估周期为季评估，个人评估周期为月评估。